Fördomsfri Screening

Omfattande forskning visar att anställningsprocessen i allmänhet är partisk och orättvis. Omedvetna fördomar kan till exempel vara rasism, köns-och åldersdiskriminering eller att handikappade personer visas mindre respekt och betraktas  som mindre kompetenta än andra.

Brist på mångfald kan göra att en grupp får fler svagheter och blinda punkter och sänka effektiviteten. Chefer måste lära sig att “avfördomisera” anställningsprocessen.

Det finns steg du kan ta för att aktivt reducera fördomarna. På Talent Attract finns toppmodern programvara som fullt ut stöttar en opartisk urvalsprocess, vilket gör rekryteringen mer effektiv. Dessutom ökar det chansen att du väljer rätt och stärker även företagets CSR-märkning.

Med en datastyrd, fördomsfri rekryteringsprocess sätter du fakta framför magkänsla när du letar efter de allra bästa kandidaterna. Med hjälp av fler objektiva bedömningar och färre subjektiva åsikter, skapar vi en fördomsfri, kompetensbaserad rekrytering och bidrar därmed till ökad mångfald, innovation och lönsamhet.

Företag som fokuserar på mångfald tenderar att öka både lönsamhet och personaltrivsel, minska konflikter och få medarbetarna att stanna längre, vilket också ökar den gemensamma erfarenheten i teamet.

Om du vill utmana konkurrenterna med hjälp av en ny, banbrytande anställningspolicy, behöver du ha koll på ett par saker.

1. Tänk om och förenkla din rekryteringsprocess

För det första måste rekryteringsansvariga förstå vad fördomar gör och hur de påverkar både rekryteringsprocessen och vardagen. Alltså, när det gäller fördomar och anställning måste de ansvariga tänka nytt och ta sig an rekryteringen på ett annorlunda sätt. Processen måste standardiseras och förenklas.

2. Öka medvetenheten i företaget

Utbilda all personal, särskilt chefer och rekryteringsansvariga, informera om fördomar och vilka fallgropar de kan leda till samt fördelarna med mångfald. Första steget mot att eliminera sina egna fördomar är att bli medveten om att man har dem. Syftet är att skapa en dialog kring fördomar och öppna för nya lösningar och ideer som kan hjälpa till att minska dem.

3. Tänk på hur ni formulerar jobbannonsen

Annonsen påverkar hur företaget som arbetsplats uppfattas och vilka kandidater som attraheras. Fundera över helhetsintrycket och kom ihåg att subtila ordval kan påverka vem  som faktiskt söker jobbet. Forskning visar att ett maskulint språk, med adjektiv som "ambitiös" "självsäker", "konkurrenskraftig", "beslutsam","frispråkig", "uthållig” och så vidare, kan resultera i att kvinnor inte känner att de skulle passa in. Å andra sidan tenderar ord som "samarbete", “gemenskap” och “strukturerad” att locka fler kvinnor än män.

4. “Bind för ögonen” när du går igenom ansökningar

Nästa steg är att säkerställa att du fokuserar på kandidaternas faktiska kunskaper och kvalitéer, utan att påverkas av utseende, namn, ålder, social status mm. Låt kompetensen avgöra om en kandidat skall vidare till intervju. En blind genomgång kan visa vilka kandidater som faktiskt är bäst i hela högen av ansökningar. Sannolikt dyker det också upp några som dina omedvetna fördomar annars skulle ha sorterat bort.

5. Säkerställ kandidatens jämförbarhet

En Case Challenge kan simulera en uppgift motsvarande de som den aktuella tjänsten innebär och ger dig en hint om kandidatens framtida prestationer, det underlättar när du skall jämföra kandidaterna med varandra.

6. Standardiserade intervjuer

Forskning visar att ostrukturerade intervjuer utan definierade frågor, där kandidatens erfarenhet och expertis förväntas uppenbara sig genom samtal, inte alltid är att lita på när man skall förutsäga framgång på arbetsplatsen.

Strukturerade intervjuer, där varje kandidat får samma frågor enligt ett förutbestämt formulär, minimerar fördomar och låter rekryterarna fokusera på relevanta faktorer med direkt inverkan på prestation. Användningen av ett intervjuformulär, där svaren på varje fråga poängsätts enligt en definierad skala, gör att intervjun fungerar som en tredje datapunkt.