Unbiased Screening

En lang række undersøgelser viser, at ansættelsesprocessen er præget af vis grad af uretfærdighed pga.  fordomme, ubevidste præferencer. Ubevidst bias i ansættelsesprocessen handler om racisme, aldersdiskrimination, kønsdiskrimination og fravalg af personer med handicap. Disse bliver så, forhåbentligt ubevidst, anset som mindre værdige og ikke i stand til at bidrage og bidrage til opnå organisationens mål. Så der sker således et fravalg, som ikke bunder i manglende kompetencer.

Et team der mangler mangfoldighed kan lægge en dæmper på effektiviteten og have flere svagheder og blinde pletter end en mangfoldig gruppe. For at komme dette til livs, er det essentielt, at rekrutteringsansvarlige begynder at afvige fra deres normale ansættelsesprocedurer, for på den måde at arbejde henimod en styrket organisation, der omfavner mangfoldigheden. (Og nyder godt at de åbenlyse fordele ved dette)

Som ansvarlig for en rekruttering, så er der nogle få enkelte trin du kan gøre, for at dæmme op for bias i ansættelsesprocessen.

Hos Talent Attract understøtter vores system fuldt ud en upartisk udvælgelsesproces ved hjælp af avanceret software, hvilket muliggør en mere effektiv ansættelsesindsats, som både hjælper dig i at tage bedre beslutninger, vælge den rigtige kandidat, samtidigt med at du understøtter organisationens CSR-brand.

Med en fordomsfri og datadrevet rekrutteringsproces baserer du din beslutning på baggrund af fakta, når det kommer til at finde de absolut bedst egnede kandidater.

Vi gør dette ved at have flere objektive vurderinger og færre subjektive meninger. Resultatet er fordomsfri og kompetencebaseret rekruttering, der bidrager til øget mangfoldighed, innovation og bedre bundlinje på arbejdspladsen.

Virksomheder, der fokuserer på mangfoldighed på arbejdspladsen, skaber bedre resultater, har en højere anciennitet, færre konflikter og højere medarbejdertilfredshed.

Hvis du vil implementere en ny, banebrydende ansættelsesproces, der er bedre end dine konkurrenters, er der et par ting, du skal vide:

1. Revider og gøre din rekrutteringsproces mere enkel (Ikke simpel)

Folk, med ansvar for en rekruttering bliver nødt til at sætte sig ind i, hvilken effekt bias har på både rekrutteringen, men også den daglige drift af organisationen. Så når det kommer til bias og ansættelse, er de nødt til at tænke anderledes over, hvordan de udvælger kandidater. Ved at automatisere og dermed standardisere visse dele af processen, for at undgå bias, forenkler man faktisk dele af rekrutteringsprocessen.

2. Gør det hele organisationen bevidst om konsekvenserne af bias

Giv rekrutteringskonsulenter, ledere og personale uddannelse om de faldgruber bias (forudindtagethed) føre til, samt fordelen ved at have et mangfoldigt team.  At gøre folk bevidste om dette emne. er det første skridt mod at fjerne ubevidst bias, da det kan føre en selverkendelse og hjælpe organisationen til at identificere måder at minimere eller eliminere bias på.

3. Scan jobopslag for ord med bias

Jobannoncer spiller en vigtig rolle i at tiltrække kandidater og kan være med til at vise, hvordan organisationen er som arbejdsplads. En af de nemme veje til at få flere ansøgere er ved at fokusere på formuleringen i jobannoncen. Man kan fjerne det køns-farvede sprog. (Gender-biased language). Her kan selv uskyldige ord signalere, at en afsender ubevidst mest henvender sig til det ene eller andet køn. Anvender man neutralt vægtede ord kan man få flere ansøgere. Forskningen viser at maskulint sprog eksempelvis ”ambitiøs”, ”konkurrencedygtig”, ”fokuseret” m.fl. kan få kvinder til at afstå fra at søge et job, da disse ord ikke virker inddragende i forhold til deres køn. På den anden tiltrækker jobannoncer med ord som ”samarbejde”, ”fællesskab”, ”fremelske”, ”indlevelse”, ”struktureret” en tendens til at tiltrække flere kvinder end mænd.

4. Gennemgå CV’ere ”med bind for øjnene”

Det næste trin er at sikre, at du fokuserer på din kandidats specifikke færdigheder, ikke bliver farvet af navn, udseende, alder, tilhørsforhold osv. Lad det være deres kompetencer, der afgør om de skal videre til et jobinterview. For at hjælpe dig med at forbedre dine chancer for at inkludere de mest relevante kandidater i din interviewpulje, vil en blind gennemgang hjælpe dig med at afdække de bedste kandidater. Du vil sandsynligvis snuble over nogle kandidater, som din ubevidste bias normalt ville have afvist.

5. Korrekt og tydelig sammenligning af kandidater

Talent Attracts Case Challenge kan simulere en opgave, som passer til det job kandidaten skal bestride. Det giver et langt bedre billede af, hvilken præstation man kan forvente fra kandidaten i det kommende job. (End ved kun se på vedkommende CV og ansøgning) Samtidigt bliver det lettere at sammenligne kandidater, og giver dig dermed et mere solidt vurderingsgrundlag.

6. Standardisering af interviews

Forskning viser, at ustrukturerede interviews uden præ-definerede spørgsmål, ofte er upålidelige til at forudsige jobsucces.

Strukturerede interviews, hvor hver kandidat bliver stillet det samme sæt definerede spørgsmål, hjælper med at minimere bias. På den måde bliver kandidaterne vurderet ud fra de samme kriterier og forudsætninger. Det gør det også lettere for ens hiring team, der måske ikke har været til stede ved interviewet at lave en mere nøjagtig sammenligning. Brug et interviewscorekort, der rangerer kandidaternes svar på hvert spørgsmål i en forudbestemt skala, vil hjælpe interviewet med at blive et tredje uafhængigt datapunkt.